Whether or not there is a long-term trend to “mass resignation” has yet to be clearly established, simply because the world is still in the throes of Covid.
What is clear however, is that the initial response to undeniable increased resignations is very misled. Recently, I have read posts and articles peddling the same “retention strategies” of the past, but simply now with a double dose and some added steroids like “do it now or die”. The most annoying thing that keeps being regurgitated is that people leave bad bosses, not bad organizations. Yes-people die in bed, but beds are not necessarily dangerous places. At present, it is fair to say that people are leaving good and bad bosses, as well as good and shitty organizations.
I want to briefly share how I view increased resignations as well as what I propose in order to deal with increased resignations.
1) Increased resignations are a societal trend, so even if you do everything right, you will face increased resignations. Yes! Even if your managers are superb and you pay well.
2) Look at your organization’s vulnerability to resignations.
- Do you have champions upon who you are highly dependant?
- Is there a lot of oral history that one needs to learn to be effective?
- Are there jobs structured so that it takes years to master them?
- Are too many key relationships held by too few people?
Once you have mapped out vulnerability, focus, focus, focus. Do NOT apply an across the board simplistic solutions.
3) Here are a few avenues of pursuit which lessen the blow of increased resignations at your vulnerable points.
- No more lean and mean-hire reserves and/back ups.
- Outsource functions which take too long time a time to learn to reputable firms. So called “core competencies” need to be re-examined.
- Appoint second drivers for key functions-perhaps even third drivers.
- Any job which takes more than 6 months to learn should be restructured if possible so as to mitigate the damage from churn to enable a rapid recovery time. This may be extremely difficult yet absolutely necessary.
- Abolish total ownership of key relationships. Smith owns the relationship with GE? Not any more. No more full exposure Smith’s loyalty to the firm. Because whatever you do, long term loyalty is either dead or in a coma-and you cannot change that. It is a societal trend.
Update
This post was written at the end of last year. In the mean time, I have augered more experience in dealing with so-called mass resignations.
- It’s real, but it is not so mass.
- In many professions, it is caused by a shortage of manpower which enables employees to jump ship and get 40% higher wage. Isn’t it better just to pay attractive salaries, for heaven sake?
- Effective approaches are not necessarily strategic, but more targeted on roles with harder to find skills.
- Turnover has a positive effect. Fear not. Outsourcing is not the end of the world, even for key competencies.
Great post, Allon. Realistic and pragmatic, as always. Your focus on vulnerabilities is excellent.
A few thoughts occur to me:
Leaders in organizations need to listen to the reasons that employees are leaving, or even thinking of leaving.
With the Covid pandemic moving into another phase (see news headlines about a super variant now in South Africa), organizations need employees who are capable of continuously adapting to change while staying focused on delivering results.
The organizations that are more likely to survive in this environment are those with well-functioning bullshit detectors.
You are so clever Allon
You bring an angle I haven’t read about before .
תודה איילת
I always enjoy your perspective, Allon. Lots that I agree with, a little that I don’t.
Regarding outsourcing, I have all too often seen organizations outsource critical day-to-day operations. That never works out well.
It’s not good to outsource core capacities.
Its impossible not to sometimes.
That’s the problem
מההתפטרות הגדולה להתנערות הגדולה –
פוסט שני בסדרה.
בואו נדבר רגע על המושג הזה ״ההתפטרות הגדולה״. מדובר בעיניי בשם מוטעה לתופעה הרבה יותר גדולה ועמוקה.
במקום זה אני מציע לחשוב על זה כהתנערות הגדולה. זוהי התנערות מפני שהיא לא באה לידי ביטוי רק בהתפטרות אלא יש לה השלכות ענק גם על מי שכן נשאר בארגונים אבל כבר לא מוכן לקבל את החוזה הישן בין עובדים למעסיקים בבחינת תמורת הכסף שאני משלם לך (כולל הכסף הגדול בהייטק) קניתי את נשמתך. מדובר באינתיפאדה של עובדים שרוצים לעבוד כנגד סדרת השבי שמקומות העבודה בעידן המודרני מציעים להם.
זוהי התנערות ממנהלים שלא הבינו את השינוי ביחסי סמכות. עובדי אפל יצאו עם האשתאג #AppleToo בו חשפו מנהלים שמייצרים סביבת עבודה רעילה (Toxic) לא רק מינית אלא גם מתעמרת. הרעיון הזה התפשט כבר לתאגיד כאן 11 ובקרוב יקרה בעוד ועוד ארגונים.
זוהי התנערות מ – Time Poverty.
הזמן הפך להיות משאב שלא רק שווה כסף כמאמר הקלישאה אלא שווה בריאות, איכות חיים, הגשמה. מחסור בזמן מוליך לחולי, מצוקה נפשית וכו׳. נדאש חוזה חדש של חלוקת הזמן בין העובד לארגון.
זוהי התנערות מסמכות ישנה, היררכית מאוד. להיררכיה הזאת יש צורה, שפה טקסים, לבוש שרבים כבר לא רוצים אותם. זוהי התנערות ממנהלים שבמקום לנהל אנשים האגו מנהל אותם. זוהי התנערות מסטיב ג׳ובסים כאלה שפיטרו אנשים במעלית. זה היה מגניב אולי בזמנו. לא עוד.
זוהי התנערות מחוזה העסקה הישן שמתייחס לעובדים דינמיים שרוצים להתקדם מהר (גם מבחינה כלכלית וגם ליצור עניין חדש) – כי העולם נע נורא מהר -כלא יציבים, עצלנים,שטחיים ומפונקים.
זוהי ההתנערות הגדולה מול ההמשגה הישנה הקיימת בארגונים ורואה בעובדים משאב. מחצב. אפילו למחלקה האחראית על רווחת העובדים קוראים משאבי אנוש בבחינת פחם אנושי. אנשים כבר לא מוכנים להיות הון אנושי או פחם אנושי. הם רוצים להיות אנשים. People Department.
זוהי ההתנערות הגדולה מתפיסת האופן ספייס שחנקה את הפרטיות,
ויצרה את האח הגדול הארגוני הרואה אותך 24/7. קשה שלא להשוות את האופן ספייס עם עכברים במבוך. אנשים רוצים לעבוד מקפה ליד הים ולא ליד 200 עכברי מבוך אחרים.
בניגוד למה שמתואר בהתפטרות הגדולה אנשים כן רוצים לעבוד אבל בתנאים ובחוזה עבודה תודעתי חדש.
בסרטון עובדת וולמארט מתפטרת בכריזה כשהיא מסבירה במילותיה את כל מה שכתבתי כאן.
נועם מנלה בפוסט בפייסבוק
Arik Rizer